2002模拟题之考前冲剌---《面试及心理素质测评》第四章

第四章 国家公务员考试录用面试 主要内容与应考分析



首先，我们提供给大家一份简短的“通用测评要素说明”，这个“通用测评要素说明”是国家
人事部提供给中央国家机关各部门在招考公务员面试时使用的。

测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据历年的面试测评经验，考虑到面试测评的
功能特点及其局限，经对有关专家和国家机关中有丰富人才评价工作经验的工作人员的调查，
在本次面试中，拟采用下列八项要素，作为面试中需要测评的通用要素。现分别予以说明，以
供考官了解掌握。

1．综合分析能力

一般定义

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的
整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部
分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合
分析能力十分重要。

操作定义

▲对事物能从宏观方面进行总体考虑
▲对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑
▲能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合

2．言语表达能力

一般定义

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达
出来，并试图让听众接受的过程。

操作定义
▲理解他人的意墨
▲口齿清晰，具有流畅性
▲内容有条理、富于逻辑性
▲用词准确、恰当、有分寸

3．应变能力

一般定义

在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，
做出正确的判断和处理。

操作定义
▲有压力状况
▲思维反应敏捷
▲情绪稳定
▲考虑问题周到
4．计划、组织、协调能力 一般定义

对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定
的标准进行协调。

操作定义
▲依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。
▲看清相互依赖的冲突各方间的关系
▲根据现实需要和长远效果作出适当选择
▲及时作出决策
▲调配、安置人、才、物等有关资源

5．人际交往的意识与技巧

一般定义

建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人
的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
操作定义
▲人际合作的主动性
▲对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识)
▲人际间的适应
▲有效沟通(传递信息)
▲处理人际关系的原则性与灵活性

6．自我情绪控制

一般定义

在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的
能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现)。

操作定义
▲在较强刺激情境中，表情和言语自然
▲在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静
▲为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望

7．求职动机与拟任职位的匹配性

一般定义

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职的内部心理活
动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事
该工作的可能性较大。

操作定义
▲现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况
▲兴趣与岗位情况
▲成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况
▲对组织文化的认同
8．举止仪表

一般定义
考生外在的穿着打扮和言行举止表现。
操作定义
▲穿着打扮是否得体
▲言行举止是否符合一般的礼节
▲是否有多余的动作



第一节 面试的基本形式



面试的形式多种多样，不同性质的招聘采取的面试形式往往不同，公务员考试中常见的面
试形式有：

一、单独面试与集体面试

所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。
单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种
，类型。一是只有一个主考官负担整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职
位人员采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员
面试大多属于这种形式。

集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中通常要
求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担

任领导主持会议、发表演
，说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力
等。

无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的
情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需
要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考
官坐在离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。

二、一次性面试与分阶段面试

所谓一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试
考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评
专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一
次面试表现。面对这类面试，应试者必须集其所长，认真准备，全力以赴。分阶段面试又可分
为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。

依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出
较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、
上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部
门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合
适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按
照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，
低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把
关，实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次
均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必
胆怯拘谨。

三、非结构化面试与结构化面试

在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出
的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试主考官的个人素质极高，否则很难
保证非结构化面试的效果。目前，真正非结构化的面试愈来愈少。

正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义，一是面试过程把握
(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意什
么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要
考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题?在什么时候提出?怎样提?
在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表
现?等级如何区分?甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
四、常规面试与情景面试

所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在
这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者应是被动应答的姿态。主考官提出问
题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对
问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素
质状况作出评价。

在情景面试中，突破了常规面试主考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组
讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是
面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方式灵活多样，面试的模拟性、逼真
性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更
深入、更准确的评价。

在实际操作过程中，不同的招考部门会根据自己的需求选择适当的组合形式。在国家公
务员录用考试中，主要形式是单独面试、结构化面试、一次性面试和常规面试。



第二节 面试的主要内容

虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但是在测评甄选实践中，我们
并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。。在 ’
公务员考录面试的主要内容包括：

1．仪表风度
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人
员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明
的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。

2．专业知识

了解应试者掌握专业知

识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作